8 (952) 080-10-85
круглосуточно
Дело № 2-6549/2021
УИД: 66RS0004-01-2021-004535-38
Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:
председательствующего Давыдовой Т. И.,
судей Руновой Т. Д., Карповой О. Н.,
с участием прокурора Москвитина Н. Н.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-6549/2021 по иску Г.Т. к акционерному обществу «Подмосковия» о признании Приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по кассационной жалобе акционерного общества «Подмосковия» на решение Ленинского районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 17 декабря 2021 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 28 апреля 2022 года.
Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Руновой Т.Д. об обстоятельствах дела, о принятых по делу судебных Постановлениях, доводах кассационной жалобы, представителя ответчика Ш., заключение прокурора Москвитина Н.Н., полагавшего кассационную жалобу необоснованной, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции
установила:
Г.Т. обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Подмосковия» (далее – АО «Подмосковия»), в котором просила суд признать незаконными Приказ № 09-ДВ-66/2021 от 09 апреля 2021 года «О применении дисциплинарного взыскания» и Приказ № 66/72-у от 09 апреля 2021 года «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником увольнении)», восстановить на работе в должности продавца продовольственных товаров, взыскать средний заработка за время вынужденного прогула за период с 10 апреля 2021 года по день вступления решения суда в законную силу, компенсацию морального вреда в сумме 20 000 руб.
В обоснование требований указала, что 01 сентября 2020 года она была принята на работу к ответчику продавцом продовольственных товаров, рабочее место в трудовом договоре не указано, ответчик его определил в обособленном подразделении – Екатеринбургский филиал по адресу: <...> «г». С 08 февраля 2021 года она была временно нетрудоспособна, сообщила работодателю, что получила больничный лист. В свою очередь, работодатель сообщил, что после болезни выполнение трудовых обязанностей должно осуществляться по адресу: ул. Кварцевая, д. 6. Она обратилась к ответчику с заявлением о разъяснении причины перемещения на другое рабочее место. 20 февраля 2021 года она получила от ответчика требование о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 08 февраля 2021 года. Она вновь уведомила работодателя, что отсутствовала на рабочем месте по причине временной нетрудоспособности. Согласно листку нетрудоспособности к работе она могла приступить с 26 февраля 2021 года. Первая рабочая смена по графику была 08 марта 2021 года. В эту дату она явилась на указанное ответчиком рабочее место по адресу: ул. Кварцевая, д. 6, однако там присутствовал другой работник, который пояснил, что сейчас его смена, и, скорее всего, возникла путаница в расписании. Связавшись с представителем ответчика для разрешения данного вопроса, она узнала, что отстранена от работы в связи с подачей жалобы в государственную инспекцию труда 10 февраля 2021 года. В дальнейшем с 24 марта 2021 года она вновь была временно нетрудоспособна. 09 апреля 2021 года ответчик предъявил ей для ознакомления Приказ «О применении дисциплинарного взыскания» за отсутствие на рабочем месте с 10 марта 2021 года по 14 марта 2021 года, с 22 марта 2021 года по 28 марта 2021 года, с 05 апреля 2021 года по 06 апреля 2021 года без уважительной причины. На основании Приказа № 66/72-у от 09 апреля 2021 года трудовой договор был расторгнут в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С данными Приказами не согласна, полагает, что ответчиком был нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, а именно ей не была предоставлена возможность в течение двух дней предоставить объяснительную, на момент издания Приказа она была нетрудоспособна. Полагает, что ответчик дважды привлек к ответственности за совершение одного нарушения, что недопустимо. Поскольку вышеназванные Приказы являются незаконными, ответчик должен выплатить средний заработок за время вынужденного прогула в соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, возместить причиненный моральный вред.
Решением Ленинского районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 17 декабря 2021 года, с учетом определения об исправлении арифметической ошибки от 24 декабря 2021 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 28 апреля 2022 года, иск Г.Г. удовлетворен.
Признаны незаконными Приказ АО «Подмосковия» № 09-ДВ-66/2021 от 09 апреля 2021 года «О применении дисциплинарного взыскания» и Приказ № 66/72-у от 09 апреля 2021 года «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».
Г.Т. восстановлена в должности продавца продовольственных товаров АО «Подмосковия» с 10 апреля 2021 года.
С АО «Подмосковия» в пользу Г.Т. взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10 апреля 2021 года по 17 декабря 2021 года – 237 859 руб. 74 коп. за вычетом при выплате налога на доходы физического лица, компенсация морального вреда – 20 000 руб.
Решение в части восстановления Г.Т. на работе приведено к немедленному исполнению.
С АО «Подмосковия» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в сумме 5 878 руб. 60 коп.
В кассационной жалобе АО «Подмосковия» ставит вопрос об отмене состоявшихся судебных актов, как незаконных.
На кассационную жалобу поступил письменный отзыв от представителя истца.
Истец в судебное заседание кассационной инстанции не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом, ходатайств об отложении рассмотрения дела не заявляла. Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в соответствии с частью 3 статьи 167, части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации признала возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося лица.
В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.
Основаниями для отмены или изменения судебных Постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном Постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (часть 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Обсудив доводы кассационной жалобы и возражения на нее, проверив материалы гражданского дела в пределах доводов кассационной жалобы, заслушав представителя ответчика, заключение прокурора, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для отмены или изменения оспариваемых судебных Постановлений.
Судом установлено и следует из материалов дела, что Г.Т. на основании заключенного с АО «Подмосковия» (ранее – ООО «Подмосковия») трудового договора № 66/179 от 01 сентября 2020 года принята на работу в Екатеринбургский филиал АО «Подмосковия» (ранее – ООО «Подмосковия») на должность продавца продовольственных товаров.
Приказом № 09-ДВ-66/2021 от 09 апреля 2021 года «О применении дисциплинарного взыскания» в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей, а именно отсутствием по неуважительной причине в рабочие дни в период с 10 марта 2021 года по 14 марта 2021 года, с 22 марта 2021 года по 28 марта 2021 года, с 05 апреля 2021 года по 06 апреля 2021 года на рабочем месте, определенном трудовым договором и графиком рабочего времени на март и апрель 2021 по адресу: <...>, Г.Т. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул).
На основании Приказа № 66/72-у от 09 апреля 2021 года «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» Г.Т. уволена по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Приказом № 23-66/2021 от 10 апреля 2021 года ответчиком вышеуказанные Приказы отменены в связи с поступлением от работника после издания Приказов и произведения расчета при увольнении сведений о временной нетрудоспособности на дату издания Приказов.
Приказом № 66/79-у от 14 апреля 2021 года трудовой договор с Г.Т. расторгнут на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отсутствием без уважительных причин на рабочем месте в период 09 марта 2021 года по 14 марта 2021 года, с 22 марта 2021 года по 23 марта 2021 года.
Разрешая спор и удовлетворяя требования о признании Приказов незаконными, восстановлении на работе, суд первой инстанции, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81, частью 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, Обзором законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2006 года, утвержденным Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 07 и 14 июня 2006 года (вопрос № 3), установив, что Приказ № 09-ДВ-66/2021 от 09 апреля 2021 года о привлечении к дисциплинарной ответственности и Приказ № 66/72-у от 09 апреля 2021 года об увольнении Г.Т. изданы в период ее временной нетрудоспособности, Приказом № 23-66/2021 от 10 апреля 2021 года Приказ о прекращении трудового договора с Г.Т. отменен на основании представленных ею сведений о временной нетрудоспособности, исходил из того, что работодателем нарушен порядок увольнения истца, поскольку положениями части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации установлен прямой запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника (за исключением случая ликвидации организации либо сокращения деятельности индивидуальным предпринимателем).
Давая правовую оценку действиям работодателя, суд первой инстанции указал, что Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника без его предварительного согласия после того, как трудовые отношения между работодателем работником прекращены по инициативе самого работодателя. Согласия на отмену оспариваемых Приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении, а также возникновения с работодателем вновь трудовых отношений Г.Т. не заявляла и не выражала. В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным. Изданный ответчиком Приказ № 23-66/2021 от 10 апреля 2021 года «Об отмене Приказа «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» правового значения не имеет, основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке не является.
Кроме того, удовлетворяя заявленные истцом требования, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, исследовав условия заключенного сторонами трудового договора, учитывая сложившиеся между сторонами фактические правоотношения, исходил из того, что оснований для признания истца отсутствующей на рабочем месте по адресу: <...> в период с 10 марта 2021 года по 14 марта 2021 года, с 22 марта 2021 года по 28 марта 2021 года, с 05 апреля 2021 года по 06 апреля 2021 года без уважительных причин у работодателя не имелось.
Проанализировав условия трудового договора, в котором указано на то, что местом работы Г.Т. является АО «Подмосковия» Екатеринбургский филиал, Свердловская область, г. Екатеринбург, обособленное подразделение, установив, что с момента начала работы до марта 2021 года истец фактически выполняла трудовые обязанности в обособленном подразделении по адресу: г: Екатеринбург, ул. Саввы Белых, д. 1г, данный адрес сообщен работодателем при предоставлении отчетности в пенсионный фонд, суд первой инстанции пришел к выводу, что при изменении адреса выполнения трудовой функции работодателем совершены действия по переводу работника, который допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласие Г.Т. на выполнение трудовой функции по адресу: <...>, ответчиком не представлено.
С учетом установленных по делу обстоятельств, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что при отсутствии письменного согласия истца на изменение места работы у работодателя отсутствовали достаточные основания требовать от Г.Т. ее нахождения на работе по адресу: <...>, а также признавать отсутствие работника на данном рабочем месте в период с 10 марта 2021 года по 14 марта 2021 года, с 22 марта 2021 года по 28 марта 2021 года, с 05 апреля 2021 года по 06 апреля 2021 года прогулом.
Установив нарушение порядка увольнения истца, суд первой инстанции принял решение о восстановлении Г.Т. на работе в должности продавца продовольственных товаров с 10 апреля 2021 года, взыскал с АО «Подмосковия» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула.
Определяя размер среднего заработка за период вынужденного прогула, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, установив, что в материалы дела ответчиком не представлены доказательства, подтверждающие режим работы истца за спорный период (предполагаемый график сменности по должности истца), счел необходимым при расчете среднего заработка за вынужденный прогул исходить из среднего дневного заработка истца. Установив из справки ответчика, что среднедневной заработок истца составляет 1 367 руб. 01 коп., суд первой инстанции взыскал средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10 апреля 2021 года по 17 декабря 2021 года в размере 237 859 руб. 74 коп. за вычетом при выплате налога на доходы физического лица исходя из сведений производственного календаря при пятидневной рабочей неделе за 174 рабочих дня. Поскольку период вынужденного прогула заканчивается в дату принятия судом решения о восстановления истца на работе, которое подлежит немедленному исполнению, оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула по день вступления решения суда в законную силу, суд первой инстанции не усмотрел.
Установив факт нарушения трудовых прав истца, принимая во внимание характер допущенного работодателем нарушения и степень его вины, объем, длительность и характер причиненных Г.Т. нравственных страданий, а также требования разумности и справедливости, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20 000 руб.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.
Изучение материалов дела показывает, что выводы судов о незаконности увольнения являются правильными и доводами кассационной жалобы не опровергаются.
Подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (пункт 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Согласно пункту 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.
Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений.
По смыслу приведенных положений злоупотребление правом имеет место при недобросовестном использовании работником в случае его увольнения предоставленных ему при увольнении гарантий.
Судом установлено, что на дату издания оспариваемых Приказов и, соответственно, дату увольнения истец была нетрудоспособна (электронный листок нетрудоспособности № 910061132747, электронный листок нетрудоспособности № 910062172458).
При таких обстоятельствах, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что согласно части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение истца в период ее временной нетрудоспособности является незаконным. При этом в действиях истца злоупотребления правом суд не усмотрел.
Довод кассационной жалобы о наличии в действиях истца злоупотребления правом со ссылкой на то, что Г.Т. намеренно не предоставляла информацию о больничных листах работодателю, провоцируя нарушение статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и пользуясь послаблениями в выдаче больничных листов в связи с пандемией, направлен на переоценку установленных обстоятельств. Судами не установлено в действиях истца злоупотреблении правом, выводы судов ответчиком не опровергнуты.
Поскольку судами установлено нарушение порядка увольнения истца, довод кассационной жалобы о том, что перемещение работника на другую торговую точку (другое рабочее место) не требует письменного согласия работника, т.к. не влечет изменения существенного условия трудового договора и не является переводом, не может служить основанием для отмены судебных Постановлений.
Довод кассационной жалобы о том, что судами была дана неверная оценка Приказу № 23-66/2021 от 10 апреля 2022 года «Об отмене Приказа «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», к моменту обращения истца в суд она являлась работником Общества, ее права нарушены не были, исковые требования об отмене Приказа об увольнении и восстановлении на работе были исполнены Обществом в добровольном порядке, является несостоятельным.
Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.
Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены Приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.
В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 Трудового кодекса Российской Федерации.
Право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем Приказа об отмене Приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.
При рассмотрении настоящего гражданского дела судами не допущено нарушений или неправильного применения норм материального и процессуального права, которые привели или могли привести к принятию неправильных судебных Постановлений.
С учетом изложенного, оснований для отмены или изменения оспариваемых судебных Постановлений в соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по доводам кассационной жалобы заявителя не имеется.
Руководствуясь статьями 379.5, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции
определила:
решение Ленинского районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 17 декабря 2021 года, с учетом определения об исправлении арифметической ошибки от 24 декабря 2021 года, и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 28 апреля 2022 года оставить без изменения, кассационную жалобу акционерного общества «Подмосковия» – без удовлетворения.