8 (952) 080-10-85
круглосуточно
УИД 78RS0023-01-2020-005010-06
Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе:
председательствующего Стешовиковой И. Г.,
судей Фуганова Д. Г., Смирновой О. В.,
с участием прокурора Мазиной О. Н.
рассмотрев в открытом судебном заседании кассационную жалобу ООО «СИГНУМ» на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда 02 декабря 2021 г. по делу № 2-1052/2021 по иску ФИО1 к ООО «СИГНУМ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула,
заслушав доклад судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции Стешовиковой И.Г., старшего прокурора второго отдела апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Мазиной О.Н., полагавшей, что оснований для удовлетворения кассационной жалобы не имеется, объяснения представителей ООО «СИГНУМ» ФИО5, ФИО6, поддержавших доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции
установила:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «СИГНУМ», в котором с учетом уточненных в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации исковых требований, просила признать незаконным увольнение на основании Приказа № 21 от 3 июня 2020 г., восстановить на работе в должности начальника отдела кадров с 4 июня 2020 г., взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 4 июня 2020 г. по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 75 000 руб.
В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что с октября 2019 г. состояла в трудовых отношениях с ответчиком, работала в должности начальника отдела кадров. 3 июня 2020 г. истец уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата. Произведенное увольнение ФИО1 полагает незаконным, поскольку работодателем ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности, а потому, полагая свои трудовые права нарушенными, истец обратилась в суд с настоящими требованиями.
Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 2 июня 2021 г. в удовлетворении заявленных требований отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда 02 декабря 2021 г. решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 2 июня 2021 г. отменено, по делу принято новое решение.
Увольнение ФИО1 из ООО «СИГНУМ» на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, оформленное Приказом № 21 от 3 июня 2020 г. признано незаконным.
ФИО1 восстановлена на работе в ООО «СИГНУМ» в должности начальника отдела кадров с 4 июня 2020 г.
С ООО «СИГНУМ» в пользу ФИО1 взыскана заработная плата за период вынужденного прогула с 4 июня 2020 г. по 2 декабря 2021 г. в размере 899 242 руб. 22 коп., компенсация морального вреда в размере 20 000 руб.
С ООО «СИГНУМ» взыскана государственная пошлина в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 12 492 руб. 42 коп.
В кассационной жалобе заявитель просит об отмене апелляционного определения, ссылается на неправильное применение судом апелляционной инстанции норм материального и процессуального права, что повлекло за собой вынесение неправомерного судебного акта.
В суде кассационной инстанции представители ООО «СИГНУМ» ФИО7, ФИО8 доводы кассационной жалобы поддержали и просили ее удовлетворить.
ФИО1, извещенная надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке, в судебное заседание не явилась. Руководствуясь пунктом 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия посчитала возможным рассмотреть дело в ее отсутствие, надлежащим образом извещенной о времени и месте рассмотрения дела судом кассационной инстанции.
Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе и в возражениях на нее, выслушав объяснения представителей ответчика, с учетом заключения прокурора, полагавшего, что правовых оснований для отмены обжалуемого судебного акта не имеется, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции, не находит оснований для отмены или изменения в кассационном порядке обжалуемого судебного Постановления.
В соответствии с ч. 1 ст. 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных Постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного Постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
В соответствии с ч. 1 ст. 379.7 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных Постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном Постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Доводы кассационной жалобы, содержание судебного Постановления и материалы изученного дела о таких нарушениях не свидетельствуют.
Как установлено судом и следует из материалов дела, 30 сентября 2019 г. между сторонами заключен трудовой договор № С19/57, в соответствии с которым истец принята на работу на должность начальника отдела кадров, структурное подразделение – Администрация.
Приказом генерального директора ООО «СИГНУМ» от 1 октября 2019 г. истец принята на указанную должность с 1 октября 2019 г. с должностным окладом в размере 47 700 руб.
В соответствии с п. 1.8 указанного договора трудовые (должностные) обязанности устанавливаются должностной инструкцией.
Согласно разделу 3 должностной инструкции начальника кадров ООО «СИГНУМ» в его функциональные обязанности входит: возглавлять работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей; осуществлять работу по подбору кадров на основании оценки их квалификации, личных и деловых качеств; организовать своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение табеля рабочего времени, графика отпусков, контроль за трудовой дисциплиной, оформлять кадровые документы, разрабатывать мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, своевременное внесение в программу 1C 8.2 табеля учета рабочего времени, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения.
Дополнительным соглашением № 1 к трудовому договору от 30 сентября 2019 г. № С19/57 с 1 октября 2019 г. истцу поручено выполнение дополнительной работы по должности референт, до закрытия вакансии, в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, путем расширения зон обслуживания, с установлением доплаты в размере 6 550 руб. в месяц.
Приказом генерального директора ООО «СИГНУМ» № 16 от 30 сентября 2019 г. истцу поручено выполнение указанной выше дополнительной работы.
Впоследствии оклад и доплата были проиндексированы, с 1 января 2020 г. оклад составил 50 562 руб. в месяц, доплата составила 6 943 руб. до закрытия вакансии.
Приказом от 24 марта 2020 г. № 6/С о проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению штата работников с 3 июня 2020 г. исключена из штатного расписания ООО «СИГНУМ» должность начальника отдела кадров.
В связи с изданием указанного выше Приказа, истец 24 марта 2020 г. в письменном виде уведомлена о сокращении штата ее должности, ей предложена вакантная должность менеджера по работе с клиентами с окладом 19 373 руб. Указанное уведомление истец получила под роспись 24 марта 2020 г.
Истец в письменном виде отказалась от предложенной ей должности менеджера по работе с клиентами 24 марта 2020 г.
На основании Приказа генерального директора ООО «СИГНУМ» № 15 от 12 мая 2020 г., с 12 мая 2020 г. по 31 мая 2020 г. установлена численность работников, для которых будет обеспечен дистанционный режим работы с сохранением заработной платы, в том числе для истца.
30 мая 2020 г. ФИО1 обратилась с письменным заявлением в адрес генерального директора организации ответчика с просьбой уволить ее 3 июня 2020 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока, указанного в уведомлении об увольнении.
Приказом генерального директора ООО «СИГНУМ» № 21 от 3 июня 2020 г. истец уволена с должности начальника отдела кадров по сокращению численности или штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, также выплачены выходное пособие в размере среднего месячного заработка в размере 63 264 руб. 30 коп., среднемесячный заработок за второй месяц трудоустройства в размере 60 388 руб. 65 коп., среднемесячный заработок за третий месяц трудоустройства в размере 66 139 руб. 95 коп.
Установив указанные обстоятельства, оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований, поскольку учитывая исследованные должностные инструкции указанных выше должностей, данные об образовании истца и стаже ее работы, по мнению суда первой инстанции, единственной вакантной должностью в организации ответчика, которая соответствовала бы образованию, стажу работы и квалификации истца, являлась должность менеджера по работе с клиентами, которая и была ответчиком предложена, однако, от занятия данной должности ФИО1 отказалась, следовательно, у работодателя имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, порядок и сроки увольнения по указанному основанию работодателем соблюдены.
С выводами суда первой инстанции не согласился суд апелляционной инстанции по следующим основаниям.
Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Рассматривая апелляционную жалобу истца, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что при разрешении вопроса о законности увольнения ФИО1 положения Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующие порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, и разъяснения, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судом первой инстанции применены неправильно, вследствие чего допущенные ответчиком существенные нарушения процедуры увольнения истца не получили должной правовой оценки.
При этом, отклоняя доводы истца о том, что ей не был предложен ряд вакантных должностей, имеющихся в ООО «СИГНУМ», суд первой инстанции исходил из того, что на дату увольнения истца – 3 июня 2020 г., в организации ответчика согласно штатному расписанию имелись следующие вакансии, которые, по мнению истца, ей должны были предложить: специалист по охране труда, ведущий бухгалтер по учету заработной платы и кадрового делопроизводства, кладовщик, бухгалтер 1C, слесарь-сборщик, референт.
Так судом установлено, что должность референта истец действительно замещала согласно дополнительному соглашению к трудовому договору, но до закрытия вакансии. Из штатного расписания организации усматривается, что должность референт исключена 3 июня 2020 г.
Должность ведущего бухгалтера по учету заработной платы и кадрового делопроизводства также не могла быть предложена истцу, поскольку согласно п. 1.5 должностной инструкции ведущего бухгалтера по учету заработной платы и кадрового делопроизводства на данную должность назначается лицо, имеющее среднее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы не менее трех лет.
Между тем, из сведений личной карточки работника, следует, что при заключении трудового договора 30 сентября 2019 г. истец указала, что имеет образование – бакалавр юриспруденции. Представленное истцом свидетельство № 17847 от 4 июля 2003 г., выданное СПб ГОУ «Учебный комбинат экономики и торговли» по специальности – бухгалтер со знанием ПК, не подтверждает, что ФИО1 получила среднее профессиональное экономическое образование, а также из сведений ее трудовой книжки не усматривается, что у нее имеется стаж работы по данной специальности не менее трех лет.
Судом первой инстанции также учел, что несмотря на то, что на момент увольнения истца в организации ответчика не имелось должностной инструкции по должности специалиста по охране труда, то в данном случае работодатель с 1 июля 2016 г. применяет профессиональный стандарт «Специалист в области охраны труда», утвержденный Приказом Минтруда России от 4 августа 2014 г. № 524н, а согласно требованиям данного профессионального стандарта на должность специалиста по охране труда принимается лицо, имеющее высшее образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности либо высшее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда либо среднее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда. При этом, имеющие опыт работы в области охраны труда не менее трех лет, при наличие среднего профессионального образования, либо без предъявления к опыту практической работы.
Таким образом, судом первой инстанции на основании профессионального стандарта в квалификационных требованиях специалиста по охране труда установлено, что при наличии непрофильного высшего/среднего образования необходимо дополнительное профессиональное образование в области охраны труда (профессиональная переподготовка по направлению «Техносферная безопасность»). Вместе с тем, такого образования и квалификации у истца не имеется. Кроме того, исходя из профессионального стандарта лицо, назначаемое на должность специалиста по охране труда, в числе прочего должно знать основы технологических процессов, работы машин, устройств и оборудования, применяемые сырье и материалы с учетом специфики деятельности работодателя, однако такими знаниями истец не обладает, никакого технического образования не имеет. Материалами дела не подтверждается, что истец совмещала работу начальника отдела кадров и специалиста по охране труда, Приказов либо иных актов работодателем не издавалось. При этом участие в оценке рабочих мест истец принимала как начальник отдела кадров в составе комиссии, которая собирается один раз в пять лет.
Судом первой инстанции учтено, что на должность бухгалтера истец не могла претендовать, поскольку на эту должность назначается лицо, имеющее среднее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы не менее трех лет, однако истец также не соответствует указанным требованиям.
Кроме того, по мнению суда первой инстанции, истцу не могли быть предложены должности слесаря-сборщика и кладовщика, поскольку выполнение трудовой функции по данным должностям связано с физическими нагрузками. В силу возраста и состояния здоровья истцу работа, требующая сильных физических нагрузок, не предлагалась.
Из представленных ответчиком в суд апелляционной инстанции документов следует, что в период сокращения должности истца (на дату 24 марта 2020 г.) в ООО «СИГНУМ» имелись вакантные должности в том числе, специалиста по охране труда, грузчика, кладовщика, жестянщика, слесаря-сборщика, на дату увольнения ФИО1 – 3 июня 2020 г., указанные должности также являлись вакантными.
Исходя из требований к образованию, а также иных квалификационных требований, суд апелляционной инстанции согласился с тем, что должность специалиста по охране труда не могла быть предложена истцу, поскольку исходя из профессионального стандарта «Специалист в области охраны труда», утвержденный Приказом Минтруда России от 4 августа 2014 г. № 524н, ФИО1 не имеет соответствующего образования для занятия такой должности.
Также, исходя из специфики осуществления трудовой деятельности, связанной с работой на конкретном оборудовании, требований должностных инструкций, соглашаясь с позицией работодателя, не предложившего истцу должности грузчика, жестянщика, слесаря-сборщика, судебная коллегия указал, что в любом случае работодателем допущено нарушение процедуры увольнения истца, ввиду не предложения ей должности кладовщика.
Согласно п. 1.4 должностной инструкции кладовщика, утвержденной генеральным директором ООО «СИГНУМ» 15 января 2018 г. на указанную должность назначается лицо, имеющее начальное профессиональное образование и стаж работы не менее 1 года.
При этом, должностной инструкцией не конкретизировано, что для занятия данной должности стаж работы не менее 1 года должен иметься у лица именно по должности кладовщика, в связи с чем, судебная коллегия исходила из того, что в данном случае требования к стажу работы относятся к общему трудовому стажу лица, который у истца имеется. В виду наличия у истца высшего профессионального образования, она соответствует требованиям к образованию лица, претендующего на должность кладовщика.
Выводы суда первой инстанции о том, что должность кладовщика связана с физическими нагрузками, а потому в силу возраста и состояния здоровья ФИО1 не могла занимать данную должность, судом апелляционной инстанции признаны несостоятельными, поскольку из анализа должностных обязанностей кладовщика (пункт 3 должностной инструкции) не следует, что должность связана с физическими нагрузками.
Так, должностными обязанностями кладовщика являются осуществление работы по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складах, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских площадей, облегчения и ускорения поиска и отпуска, а также сохранности товарно-материальных ценностей. Кладовщик обязан обеспечить: сохранность складируемых товарно-материальных ценностей (ТМЦ), соблюдение режимов хранения, ведение правильного учета складских операций, соблюдение правильности оформления и сдачи приходно-расходных документов, составление установленной отчетности. Кладовщик ежедневно предоставляет полную информацию о количестве товара на складе непосредственному руководителю. Кладовщик проверяет соответствие принимаемых товарно-материальных ценностей (ТМЦ) сопроводительным документам (приходным накладным и сертификатам), использованием приборов контроля (весы, микрометр и т.д.). Кладовщик организует проведение отгрузки, приема товарно-материальных ценностей, погрузочно-разгрузочные работы на складе с соблюдением правил охраны труда, безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты, сбор, хранение и своевременный возврат поставщикам оборотной тары. Участвует в проведении инвентаризаций товарно-материальных ценностей. Контролирует состояние техники безопасности и принимает меры к устранению выявленных недостатков, нарушений правил производственной санитарии. Обеспечивает контроль над нахождением посторонних лиц на территории склада. Признается материально-ответственным лицом, с которым заключается письменный договор о полной материальной ответственности. Следит за наличием и исправностью противопожарных средств, состоянием помещений, оборудования и инвентаря на складе и обеспечивает их своевременный ремонт.
Таким образом, суд апелляционной инстанции согласился с доводами апелляционной жалобы в части нарушения работодателем процедуры увольнения истца, предусмотренной положениями статей 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, в части того, что истцу не были предложены все вакантные должности, имеющиеся в организации.
На основании изложенного, судебная коллегия пришла к выводу об отмене решения суда первой инстанции в связи с допущенными существенными нарушениями процедуры увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение ФИО1 из ООО «СИГНУМ» на основании Приказа № 21 от 3 июня 2020 г. признано незаконным, истец восстановлен на работе в ООО «СИГНУМ» в должности начальника отдела кадров с 4 июня 2020 г., то есть, со следующего дня после даты увольнения – 3 июня 2020 г.
В силу положений частей 1, 2, 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Требования истца о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула с 4 июня 2020 г. по 2 декабря 2021 г. (дата вынесения апелляционного определения) судом апелляционной инстанции удовлетворены.
(399699,27 руб. / 138 отработанных дней).
Таким образом, за период вынужденного прогула с 4 июня 2020 г. по 2 декабря 2021 г. (376 рабочих дней), с ответчика в пользу истца взыскано, исходя из средний дневной заработной платы, которая составляет 2 896 руб. 37 коп., за вычетом выплаченного истцу выходного пособия, в связи с увольнением в сумме 189 792 руб. 90 коп., заработная плата в размере 899 242 руб. 22 коп. (2896,37 руб. x 376 раб. дн. – 189792,90 руб.).
Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, судебная коллегия апелляционной инстанции в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации пришла к выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20 000 руб.
Руководствуясь положениями статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга взыскана государственная пошлина в размере 12 492 руб. 42 коп.
Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции полагает, что выводы, содержащиеся в обжалуемом судебном Постановлении, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судом апелляционной инстанций, и нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения сторон.
Судом апелляционной инстанции при рассмотрении дела по апелляционной жалобе истца не допущены нарушения норм материального и процессуального права.
Довод кассационной жалобы о том, что работа кладовщика не может быть предложена истцу, поскольку предполагает постоянные физические усилия, являлись предметом исследования и оценки суда апелляционной инстанции, и правомерно не приняты во внимание, учитывая, что он противоречит положениям должностной инструкции.
Ссылка на предпенсионный возраст истца, наличие у нее хронических заболеваний, не свидетельствует о невозможности исполнения трудовых обязанностей по должности кладовщика.
Иные доводы кассационной жалобы, оспаривающие выводы суда апелляционной инстанции, не могут быть приняты во внимание, поскольку основаны на ошибочном толковании норм материального права, по существу сводятся к выражению несогласия с произведенной судом апелляционной инстанции оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, поэтому в силу ст. 390 ГПК РФ не могут служить основанием для отмены апелляционного определения Санкт-Петербургского городского суда.
В силу статей 67, 327.1 ГПК РФ установление обстоятельств по делу и оценка доказательств относится к компетенции суда первой и апелляционной инстанции. Суд кассационной инстанции не наделен правом переоценивать, представленные сторонами доказательства, а также принимать новые доказательства и устанавливать новые обстоятельства, на что по существу и направлены доводы кассационной жалобы.
Несогласие ответчика с результатами оценки доказательств, произведенной судом апелляционной инстанции, не является основанием к пересмотру вступивших в законную силу судебных Постановлений в кассационном порядке.
Предусмотренных статьей 379.7. Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены апелляционного определения и оставления в силе решения суда первой инстанции судебной коллегией не установлено.
Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции
определила:
апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда 02 декабря 2021 г. оставить без изменения, кассационную жалобу ООО «СИГНУМ» – без удовлетворения.