8 (952) 080-10-85
круглосуточно
I инстанция – Крон И. В.
II инстанция – Пойменова С. Н.,
Кубарева Т. В., Комарова Ю. В. (докладчик),
2-10/2021
Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в составе:
председательствующего судьи Шамрай М. С.,
судей Кисловой Е. А., Анненковой К. К.,
с участием прокурора Филатовой Е. Г.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску М. к МБОУ ДО «Т. детская школа искусств», администрации Торопецкого района Тверской области, Отделу культуры, молодежной политики, спорта и туризма администрации Торопецкого района и Министерству образования Тверской области о признании увольнения незаконным, отмене приказа о расторжении договора, восстановлении на работе, признании записи об увольнении недействительной, выдаче дубликата трудовой книжки, признании незаконным изменение существенных условий труда, восстановлении учебной нагрузки, возложении обязанности заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и второй бессрочный трудовой договор, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, по кассационному представлению прокурора Тверской области и кассационной жалобе М. на Решение Торопецкого районного суда Тверской области от 19 марта 2021 г. и Апелляционное определение Тверского областного суда от 1 июня 2021 г.,
Заслушав доклад судьи судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции Шамрай М. С., выслушав объяснение представителя истца, поддержавшего доводы кассационной жалобы, представителя ответчика МБОУ ДО «Т. детская школа искусств», просившего отказать в удовлетворении кассационной жалобы, судебная коллегия
установила:
М. обратилась в суд с иском к МБОУ ДО «Т. детская школа искусств» к МБОУ ДО «Т. детская школа искусств», администрации Торопецкого района Тверской области, Отделу культуры, молодежной политики, спорта и туризма администрации Торопецкого района и Министерству образования Тверской области о признании увольнения незаконным, отмене приказа о расторжении договора, восстановлении на работе, признании записи об увольнении в трудовой книжке недействительной, выдаче дубликата трудовой книжки, признании незаконным изменение существенных условий труда, восстановлен учебной нагрузки, возложении обязанности заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и второй бессрочный трудовой договор, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, указав в обоснование заявленных требований, что работала в МБОУ ДО «Т. ДШИ» в должности преподавателя и концертмейстера на основании трудового договора от 1 сентября 2014 г., заключенного на неопределенный срок по основной работе. В соответствии с трудовым договором ей установлена учебная нагрузка в размере 0,5 ставки, однако трудовой договор от 2014 года не включает расшифровки о неполном рабочем времени, как этого требует действующее законодательство, в связи с чем по мнению истца, необходимо внести изменения в трудовой договор, чтобы он соответствовал фактически выполняемой деятельности.
Нагрузка в 0,5 ставки не соответствует действительности, так как, начиная с 2017 года истец выполняла учебную нагрузку (преподавательскую и концертмейстерскую), соответствующую и превышающую время полного рабочего дня.
Дополнительным соглашением от 1 сентября 2020 г. количество учебных часов по ставке преподавателя было значительно снижено по сравнению с 2019-2020 учебным годом до 0,53 ставки (в 2019-2020 учебном году истец имела 1,14 по ставке преподавателя – 20,5 часов и 0,52 по ставке концертмейстера – 9,5 часов), хотя по трудовому законодательству преемственность нагрузки с предыдущим учебным годом должна сохраняться. Соглашение истец не подписала, ввиду несогласия со снижением нагрузки. Общая нагрузка на начало учебного года, по которой она работает по настоящее время, составляет 29 часов: 9,5 преподавателя – 0,53 ставки, и 15,5 концертмейстера – 0,81 ставки.
Полагает, что на работу по должности концертмейстера должен быть составлен еще один трудовой договор или внесены изменения в существующий, чего не было сделано со стороны работодателя.
24 ноября 2020 г. на педагогическом совете истец ознакомлена с уведомлением о прекращении работы в режиме совмещения должностей от 24 ноября 2020 г., а также с уведомлением о том, что в связи с сокращением количества обучающихся музыкального отделения в новом 2020-2021 учебном году и уменьшением объема (количества часов) учебной нагрузки, ее учебная нагрузка будет снижена, и составит 9 часов (0.5 ставки) преподавателя согласно трудовому договору от 1 сентября 2014 г. Истец уведомлена, что в случае не согласия работать в новых условиях, трудовой договор будет расторгнут.
30 ноября 2020 г. истцу предложено подписать дополнительное соглашение от 01 декабря 2020 г. о том, что с 01 декабря 2020 г. ее нагрузка будет снижена до 0,5 ставки, нагрузка концертмейстера отсутствовала. Истцом данное соглашение подписано с оговоркой, что на ухудшение условий она не согласна.
02 декабря 2020 г. истцу вручен приказ № 78 от 30 ноября 2020 г. «О прекращении работы в режиме совмещения должностей». Однако она продолжила работать и выполнять свои обязанности, возложенные на нее с начала данного учебного года.
Истец ссылается на то, что нагрузка со стороны работодателя постоянно подвергалась изменениям, что противоречит нормам трудового законодательства и Приказу Министерства образования и науки РФ № 161 от 22 декабря 2014 г.
Приказом МБОУ ДО «Т. детская школа искусств» от 25 января 2021 г. трудовые отношения прекращены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
С учетом уточненных в порядке ст. 39 ГПК РФ требований, истец просила суд: признать увольнение незаконным, отменить приказ № 07 о расторжении трудового договора от 25 января 2021 г.; восстановить ее на работе; признать запись об увольнении в трудовой книжке недействительной, выдать дубликат книжки без записи об увольнении; признать незаконным изменение в одностороннем порядке существенных условий труда с 1 сентября 2020 г.; восстановить учебную нагрузку в соответствии с дополнительным соглашением от 1 октября 2019 г., а именно 1,14 ставки по должности преподавателя (20,5 часов учебной нагрузки) и 0,52 ставки по должности концертмейстера (9,5 часов нагрузки); обязать заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с нагрузкой 1,14 ставки по должности преподавателя (20,5 часов учебной нагрузки) и второй бессрочный трудовой договор на 0,52 ставки по должности концертмейстера < 9.5 часов нагрузки); взыскать в пользу истца компенсацию заработной платы в размере разницы: между средней заработной платой истца за 2019-2020 учебный год и фактически выплаченной заработной платой за каждый месяц работы, начиная с сентября 2020 года; взыскать компенсацию морального вреда 20 000 руб.
Решением Торопецкого районного суда Тверской области от 19 марта 2021 г., оставленным без изменения Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Тверского областного суда от 1 июня 2021 г. в удовлетворении исковых требований М. отказано.
В кассационной жалобе М. ставит вопрос об отмене судебных постановлений, в связи с их незаконностью и необоснованностью, нарушением судами норм материального и процессуального права, неверным определением обстоятельств, имеющих значение для дела. Полагает, что имелись основания для удовлетворения заявленных исковых требований в полном объеме.
В кассационном представлении прокурор Тверской области просит отменить судебные постановления, приводя в обоснование представления доводы о незаконности увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Согласно ч. 5 ст. 379.5 ГПК РФ неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационные жалобу, представление, и других лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие.
Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке. С учетом положений ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия полагает возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившихся лиц, в том числе с учетом того, что информация о месте и времени рассмотрения кассационной жалобы заблаговременно размещена на официальном сайте Второго кассационного суда общей юрисдикции.
Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, представления, проверив по правилам ст. 379.6 ГПК РФ в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе и представлении, законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, кассационный суд приходит к следующему.
В соответствии со статьей 379.7 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции является несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанции, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Такого характера нарушения судами первой и апелляционной инстанций при разрешении настоящего дела были допущены.
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, 1 сентября 2014 г. М. принята на должность преподавателя фортепиано в МОУ ДО для детей Т. ДШИ, что подтверждается трудовым договором от 1 сентября 2014 г., приказом о приеме на работу от 1 сентября 2014 г. № 8, записями в трудовой книжке.
В соответствии с п. 4 пп. 13 трудового договора работнику установлен должностной оклад согласно тарификации 7 242 руб. в месяц.
Согласно п. 5 пп. 16 трудового договора М. установлена нормальная продолжительность рабочего времени, соответствующая 0,5 ставки. Также трудовым договором установлено, что изменения в трудовой договор могут быть внесены, в частности, по инициативе сторон, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. При изменении работодателем условий договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменениями организационных и технологических условий труда, работодатель обязан уведомить об этом работника в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца.
В соответствии с Уставом школы директор в пределах своей компетенции, в том числе распределяет обязанности между работниками, принимает и увольняет работников, осуществляет расстановку кадров и совместно с тарификационной комиссией распределяет педагогическую нагрузку, издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения всеми работниками и обучающимися.
Заработная плата работников школы выплачивается за выполнение ими функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором (контрактом), дополнительным соглашением на основании Положения о порядке, условиях оплаты и стимулирования труда в школе.
Согласно положению о порядке тарификации и установлении педагогической нагрузки преподавателей МБОУ ДО «Т. детская школа искусств» от 1 сентября 2017 г. окончательная тарификация проводится тарификационной комиссией в течение первых двух недель сентября, директор утверждает тарифную часть месячной заработной платы преподавателей и закрепляет ее в тарификационных списках. Установленный каждому преподавателю объем учебной нагрузки утверждается приказом директора и представляется в бухгалтерию. Изменение размеров учебной нагрузки в текущем учебном году производится в пределах фонда оплаты труда в зависимости от изменения контингента в установленном порядке – согласно дате приказа по школе. В течение учебного года в тарификационный список, на основании приказа по школе, могут вноситься изменения.
Объем учебной нагрузки педагогических работников устанавливается в тарификационном списке, исходя из количества часов по учебному плану и общеобразовательным программам, обеспеченности педагогическими кадрами, других конкретных условий ДШИ. Объем учебной нагрузки педагогических работников в размере меньшем нормы часов, за которую выплачивается ставка заработной платы, устанавливается только с их письменного согласия.
При установлении учебной нагрузки на новый учебный год педагогическим работникам, для которых ДШИ является местом основной работы, как правило, сохраняется ее объем и преемственность преподавания дисциплин.
Установленный в начале учебного года объем учебной нагрузки не может быть уменьшен по инициативе администрации учреждения в текущем году, а также при установлении ее на следующий учебный год, за исключением отсева учащихся, уменьшения количества часов по учебным планам и программам, сокращения количества групп.
Уменьшение учебной нагрузки преподавателя или концертмейстера в течение учебного года возможны, в том числе: в связи с отчислением обучающихся (по инициативе родителей); по инициативе работодателя, в случаях, не требующих согласия работника (ст. 74 ТК РФ), в связи с уменьшением количества учебных часов по учебным планам или программам; сокращения контингента учащихся.
Из материалов дела следует, что 1 сентября 2018 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к основному трудовому договору, согласно п. 1.2 которого М. поручена дополнительная работа по должности «концертмейстер», которую последняя должна выполнять в рамках режима рабочего времени основной работы. Согласно пп. «г» п. 7 дополнительного соглашения оплата труда работнику по совмещению должностей производилась пропорционально отработанному времени в зависимости от объема учебной нагрузки. Указанное дополнительное соглашение заключено на неопределенный срок, подписано сторонами.
Дополнительным соглашением от 1 октября 2019 г. к трудовому договору от 1 сентября 2014 г. внесены изменения в основной трудовой договор, касающиеся оплаты труда М., включающей в себя должностные оклады по ставке преподавателя – 8 302 руб., по ставке концертмейстера – 8 006 руб., компенсационные выплаты 3 302,58 руб. и 1 452,88 руб., соответственно, оклады по занимаемой ставке 9 464,28 руб. и 4 163,12 руб., соответственно, стимулирующие выплаты. Срок действия дополнительного соглашения определен до 1 сентября 2020 г.
Приказом работодателя № 53 от 31 августа 2020 г. на М. в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ возложены обязанности концертмейстера без освобождения от основной работы, с оплатой по тарификации на период действия дополнительных соглашений к трудовому договору на новый учебный 2020-2021 год, в рамках доведения основной учебной нагрузки преподавателя до показателей предыдущего учебного года.
Дополнительными соглашениями вносились изменения в основной трудовой договор, касающиеся количества учебных часов по должности преподавателя и по должности концертмейстера, и оплаты труда М., соответственно.
Так, дополнительным соглашением от 1 сентября 2020 г., сроком действия до 14 сентября 2020 г. в соответствии с тарификационными листами количество учебных часов преподавателя – 9,5, концертмейстера – 17;
– от 14 сентября 2020 г., сроком действия до 30 сентября 2020 г. количество учебных часов преподавателя – 9,5, концертмейстера – 19,5;
– от 1 октября 2020 г., сроком действия до 31 октября 2020 г., количество учебных часов преподавателя – 9,5, концертмейстера – 18,5;
– от 02 ноября 2020 г., сроком действия до 30 ноября 2020 г. количество учебных часов преподавателя – 9,5, концертмейстера – 19,5;
– от 01 декабря 2020 г., сроком действия до 25 января 2021 г. количество учебных часов преподавателя – 6.
С указанными дополнительными соглашениями М. ознакомлена 19 ноября 2020 г., а с последним дополнительным соглашением ознакомлена 30 ноября 2020 г., указав, что на ухудшение условий и уменьшение нагрузки она не согласна.
Судом установлено, что приказом № 12 от 28 декабря 2019 г. предоставлен академический отпуск с 01 января 2020 г. по 31 августа 2020 г. Л., обучающейся у преподавателя М.
Приказом № 09 от 23 ноября 2020 г. прекращены образовательные отношения и с 24 ноября 2020 г. отчислена ученица музыкального отделения класса преподавателя М. – З. С.
Приказом № 1 от 30 марта 2020 г. на основании заявления родителей осуществлен перевод обучающихся И., К. В., З. В. от преподавателя М. на дополнительную общеразвивающую общеобразовательную программу «Основы музыкального исполнительства».
Приказом от 29 мая 2020 г. № 02 выданы свидетельства об окончании МБОУ ДО Торопецкой ДШИ 11 обучающимся музыкального отделения, из которых 3 – ученики преподавателя М.
Рядом приказов по школе внесены изменения учебной (педагогической) нагрузки педагогическим работникам, а также изменения в штатное расписание (от 1 сентября 2020 г., 14 сентября 2020 г., 1 октября 2020 г., 2 ноября 2020 г., 1 декабря 2020 г., 31 декабря 2020 г.).
Уведомлением работодателя от 24 ноября 2020 г. М. проинформирована о том, что в связи с оптимизацией расходов на оплату труда и отказом работника подписывать дополнительные соглашения на новый учебный 2020-2021 год, поручение о совмещении должности концертмейстера отменяется с 1 декабря 2020 г. В этот же день М. ознакомлена с документом под роспись, указала, что не согласна. Также 24 ноября 2020 г. М. уведомлена о том, что в связи с сокращением количества обучающихся музыкального отделения в новом учебном 2020-2021 году и уменьшением объема (количества часов) учебной нагрузки, ее учебная нагрузка будет снижена и составит 9 часов, что соответствует 0,5 ставки преподавателя согласно трудовому договору. Указанные изменения вступят в силу не ранее, чем через 2 месяца со дня получения уведомления. Разъяснено, что в случае согласия на продолжение работы в новых условиях, работодателем гарантировано продолжение трудовых отношений, предложено оформить соответствующие изменения дополнительным соглашением к трудовому договору в срок до 22 января 2021 г.; в случае несогласия будет предложена другая работа, имеющаяся в учреждении; в случае отказа от работы в новых условиях либо от предложенной работы, либо при отсутствии другой работы, трудовой договор будет прекращен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с осуществлением необходимых выплат.
От подписания указанного уведомления М. отказалась, о чем составлен соответствующий акт.
Впоследствии на имя работодателя посредством электронной почты М. направлено уведомление с подписью об ознакомлении 24 ноября 2020 г.
Приказом № 78 § 1 от 30 ноября 2020 г. преподавателю МБОУ ДО Т. ДШИ М. отменено поручение о совмещении должности концертмейстера, согласно уведомлению от 24 ноября 2020 г. о прекращении работы в режиме совмещения должностей и в связи с ознакомлением 30 ноября 2020 г. с дополнительным соглашением от 01 декабря 2020 г. С приказом М. ознакомлена 2 декабря 2020 г. под роспись, с принятым решением работодателя не согласилась.
Согласно тарификационному листу с 1 декабря 2020 г. М. установлена учебная нагрузка 6 часов (3 ученика).
Приказом № 86 от 23 декабря 2020 г., приказом № 08 от 25 января 2021 г. работодателем определено доплатить М. компенсацию за уменьшение педагогической нагрузки в количестве 2,5 часов за декабрь 2020 года, январь 2021 года, согласно отработанному времени.
Дополнительным соглашением от 21 января 2021 г. на срок до 31 августа 2021 г. в основной трудовой договор М. внесены изменения, определено количество учебных часов по должности преподавателя – 9 часов, что соответствует 0,5 ставки, предусмотренной трудовым договором, а также внесены соответствующие изменения в оплату труда. С указанным документом М. ознакомлена 21 января 2021 г., указав, что на ухудшение условий не согласна.
В этот же день М. уведомлена под роспись о том, что в образовательном учреждении вакансия по должности преподаватель или работа, соответствующая ее квалификации, а также вакантная нижеоплачиваемая должность или работа на период с 01 января 2021 г. по 31 августа 2021 г., согласно штатному расписанию и фонду оплаты труда, отсутствует.
Приказом от 25 января 2021 г. трудовые отношения с М. прекращены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Согласно проверке правильности начисления оплаты труда и прочих выплат преподавателю фортепиано МБОУ ДО Т. ДШИ М., проведенной Контрольно-счетной палатой Торопецкого района Тверской области, установлено, что за период с 24 ноября 2020 г. по 24 января 2021 г. все выплаты из фонда оплаты труда произведены истцу в соответствии с трудовым законодательством, недоплат или переплат не установлено.
Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что с письменного согласия М., помимо выполнения основной работы по должности преподавателя, привлекалась к работе по совмещению по должности концертмейстера на 2020-2021 учебный год в пределах согласованного срока. В соответствии с действующим трудовым законодательством работодатель имеет право досрочно отменить поручение о выполнении работы по совмещению, что было и сделано директором школы, о чем М. была уведомлена в установленные законом сроки (более, чем за 3 рабочих дня). Исследовав положения дополнительных соглашений, суд указал на то, что они составлены с соблюдением требований, предъявляемых к оформлению работы по совмещению должностей. При этом суд учел, что досрочная отмена в одностороннем порядке поручения о выполнении дополнительной работы является правом работодателя, предусмотренным ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ. Оформления дополнительных документов, связанных с окончанием срока выполнения работы по совмещению, не требуется.
Суд установил, что работа по должности концертмейстера была предоставлена М. на период отсутствия постоянного педагога, а также с целью доведения основной учебной нагрузки по должности преподавателя до показателей предыдущего года. С принятием в штат педагога по вокалу на постоянной основе, поручение о выполнении дополнительной работы по должности концертмейстера с М. было снято. При этом основной трудовой договор с М. продолжил свое действие.
С выводами суда в данной части согласился суд апелляционной инстанции, отклонив ссылки истца на п. 2.3 Приложения № 2 Порядка определения учебной нагрузки педагогических работников, утвержденного Приказом Минобрнауки России от 22 декабря 2014 № 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре» и указав, что определение учебной нагрузки педагогов дополнительного образования, ее изменение осуществляются с учетом особенностей реализации дополнительных общеобразовательных программ в области искусств, физической культуры и спорта, программ спортивной подготовки в соответствии с пунктами 2.1, 2.2, 2.4 – 2.6 настоящего Порядка. Кроме того, преподаватели организаций, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным общеобразовательным программам в области искусств, относятся к категории педагогических работников, в отношении которых допускается изменение педагогической нагрузки в текущем учебном году в сторону ее уменьшения.
Не соглашаясь с доводами истца о том, что фактическое изменение нагрузки М. произошло без каких-либо причин, суд апелляционной инстанции указал на то, что в материалы дела представлено достаточно доказательств, свидетельствующих об уменьшении нагрузки в силу объективных обстоятельств, не зависящих от воли руководства школы – сокращение количества обучающихся, и как следствие уменьшение количества часов по учебным планам, в связи с чем пришел к выводу, что работодатель не имел возможности сохранить учебную нагрузку М. в прежнем (желаемом для истца) объеме. При этом за декабрь 2020 года, январь 2021 года М. выплачена компенсация за уменьшение педагогической нагрузки.
Суд апелляционной инстанции учел представленную в материалы дела информацию об уменьшении количества обучающихся не только у истца, но и у других преподавателей, а также судом учтены приказы об изменении учебной нагрузки и внесении изменений в штатное расписание в период с 1 сентября 2020 г. по 31 декабря 2020 г. в отношении всех педагогических работников школы, а не только М.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда в данной части, полагая их основанными на нормах права, регулирующих спорные правоотношения, и верно установленных обстоятельствах.
Разрешая спор в части требований М. о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд первой инстанции, с которым согласился суд апелляционной инстанции, исходил из того, что процедура увольнения М. работодателем не нарушена, основания для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. У работодателя имелись, записи в трудовой книжке соответствуют формулировке увольнения.
С приведенными выводами судов в указанной части судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции согласиться не может ввиду следующего.
Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовые отношения оформляются трудовым договором, который заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
Частью 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Общие основания прекращения трудового договора приведены в ст. 77 ТК РФ. В частности, согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
Частью 1 ст. 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 названного Кодекса (части 3, 4 ст. 74 ТК РФ).
Как разъяснено в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии – по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Как ранее было указано, при приеме на работу с М. был заключен трудовой договор, по условиям которого истец принята на должность преподавателя фортепиано с нормальной продолжительностью рабочего времени, соответствующей 0,5 ставки.
Увольнение истца на основании Приказа от 25 января 2021 г. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ вызвано, как указывал ответчик, изменениями, выразившимися в снижении истцу учебной нагрузки до 9 часов, что соответствует 0,5 ставки преподавателя согласно трудовому договору.
Судами не дано оценки тому обстоятельству, что как на момент оформления трудовых отношений 1 сентября 2014 г., так и на момент уведомления истца 24 ноября 2020 г. об уменьшении объема (количества часов) учебной нагрузки до 0,5 ставки преподавателя и ее увольнения, были сохранены прежние условия трудового договора (0,5 ставки), в связи с чем достаточных оснований полагать, что изменились условия трудового договора, не имеется, иное судами не установлено. С приведением нагрузки истца до указанной в трудовом договоре (0,5 ставки) условия трудового договора фактически не изменились.
Кроме того, изменение в течение учебного года нагрузки, в силу приведенных выше положений, не может расцениваться как изменение организационных или технологических условий труда, к каковым следует отнести изменения в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. Работодателем в материалы дела не представлено доказательств таких изменений организационных или технологических условий труда в МБОУ ДО «Т. детская школа искусств», в то время, как при отсутствии соответствующих доказательств прекращение трудового договора не может быть признано законным.
Судами указанные обстоятельства проверены не были, надлежащую правовую оценку указанные обстоятельства не получили, вместе с тем они имеют существенное значение для разрешения спора.
Учитывая, что повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалобы, представления и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 июня 2012 г. № 13 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции», действующего на момент рассмотрения дела судом апелляционной инстанции), а также принимая во внимание необходимость соблюдения разумных сроков судопроизводства (ст. 6 ГПК РФ), апелляционное определение подлежит отмене в части разрешения исковых требований М. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании записи об увольнении в трудовой книжке незаконной, компенсации морального вреда, а дело направлению на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.
При новом рассмотрении дела суду апелляционной инстанции следует устранить допущенные нарушения, правильно определить юридически значимые для дела обстоятельства с учетом заявленных истцом требований и их нормативно-правовым обоснованием, положений приведенных выше норм, представленных сторонами доказательств.
Установив подлежащие выяснению юридически значимые обстоятельства при новом рассмотрении дела суду апелляционной инстанции необходимо дать надлежащую правовую оценку всем представленным доказательствам, доводам сторон и разрешить спор в соответствии с требованиями действующего законодательства.
На основании изложенного и руководствуясь ст. 379.7, 390, 390.1 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции
определила:
апелляционное определение Тверского областного суда от 1 июня 2021 г. в части разрешения исковых требований М. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании записи об увольнении в трудовой книжке незаконной, компенсации морального вреда отменить.
В отмененной части дело направить на новое апелляционное рассмотрение в Тверской областной суд.
В остальной части Решение Торопецкого районного суда Тверской области от 19 марта 2021 г. и Апелляционное определение Тверского областного суда от 1 июня 2021 г. оставить без изменения, кассационную жалобу М. без удовлетворения.