8 (952) 080-10-85
круглосуточно
Судья Реутская О. В.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Венедиктовой Е. А.,
судей Барминой Е. А., Стешовиковой И. Г.
с участием прокурора Ермаковой Я. С.,
при секретаре Ч.
рассмотрела в открытом судебном заседании 10 апреля 2019 года гражданское дело № 2-1424/2018 по апелляционным жалобам А., Т. О. П., Ц., ФГБУ ОУВО «Санкт-Петербургская Государственная художественно-промышленная академия имени А. Л. Штиглица» на решение Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от 06 ноября 2018 года по иску А., Т. О. П., Ц. к ФГБУ ОУВО «Санкт-Петербургская Государственная художественно-промышленная академия имени А. Л. Штиглица» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной части заработной платы, компенсации морального вреда и понесенных расходов.
Заслушав доклад судьи Стешовиковой И.Г., объяснения истца Т. О. П., представителя истцов – С. Н. Н., представителей ответчика – М., Б., Л., заключение прокурора, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
Ц., А., Т. О. П. обратились в суд с иском к ФГБОУВО «Санкт-Петербургская государственная художественно-промышленная академия имени А. Л. Штиглица», указывая, что работали у ответчика в должности смотрителей музея, уволены в один день 31.05.2018 по сокращению штатов, однако полагают, что увольнение явилось реакцией администрации на их обращение к Президенту Российской Федерации, содержащее критику руководства, и участие в профсоюзной организации; работодателем нарушена процедура увольнения, предложены для трудоустройства должности, которые заведомо не могли занимать истцы, при этом не предлагались иные вакантные должности, сведения о которых были размещены в службе занятости; при проведении сокращения члена профсоюзной организации не было учтено мнение профсоюзного комитета; Ц. в апреле 2018 года выплачена заработная плата ниже установленной Региональным соглашением о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге и ниже ранее выплачиваемой зарплаты; А. в период с января по май 2018 года также выплачена заработная плата ниже установленной Региональным соглашением о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге и ниже ранее выплачиваемой зарплаты; Т. О. П. в период с марта по май 2018 года выплачена заработная плата ниже установленной Региональным соглашением о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге и ниже ранее выплачиваемой зарплаты.
Ц., после уточнения заявленных требований, просила признать незаконными действия работодателя в части лишения истца части заработка и увольнения, признать истца лицом, подвергшимся дискриминации в сфере труда, восстановить нарушенные права и взыскать с ответчика 50 000 рублей, восстановить на работе в должности музейный смотритель учебного музея прикладного искусства на целую ставку (40 часов в неделю); обязать ответчика как налогового агента произвести доначисление на указанную сумму НДФЛ в размере 13% и уплатить их в бюджет; взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула за 116 дней в размере 68 556 рублей и невыплаченную часть заработной платы за апрель 2018 года (стимулирующую выплату) в сумме 3 979 рублей; взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в сумме 15 000 рублей.
А., после уточнения заявленных требований, просила признать незаконными действия работодателя в части лишения истца части заработка и увольнения; признать истца лицом, подвергшимся дискриминации в сфере труда, восстановить нарушенные права и взыскать 50 000 рублей; восстановить на работе в должности музейный смотритель учебного музея прикладного искусства на целую ставку (40 часов в неделю); взыскать компенсацию за период вынужденного прогула за период с 01.06.2018 по 29.10.2018 в размере 67 658 рублей 16 коп., невыплаченную компенсацию за отпуск за октябрь 2017 года в сумме 3 137 рублей 44 коп. и неустойку за задержку выплаты в размере 648 рублей 30 коп. ; взыскать неустойку за задержку расчета при увольнении в размере 79 рублей 49 коп. ; взыскать невыплаченную часть заработной платы (стимулирующую выплату) за апрель 2018 года в сумме 1 873 рубля 3 коп. и неустойку за задержку выплаты в размере 170 рублей 15 копеек, всего взыскать 73 566 рублей 57 копеек, обязать ответчика как налогового агента произвести доначисление на указанную сумму НДФЛ в размере 13% и уплатить их в бюджет; взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в сумме 15 000 рублей.
Т. О. П., после уточнения заявленных требований, просила признать незаконными действия работодателя в части лишения истца части заработка и увольнения; признать истца лицом, подвергшимся дискриминации в сфере труда, восстановить нарушенные права и взыскать с ответчика 50 000 рублей; восстановить истца на работе в должности музейный смотритель учебного музея прикладного искусства на целую ставку (40 часов в неделю); взыскать компенсацию за период с 01.06.2018 по 24.10.2018 в размере 65 457 рублей 64 коп., невыплаченную часть заработной платы за апрель 2018 года (стимулирующую выплату) в сумме 7 660 рублей, всего взыскать 73 117 рублей 64 коп., обязать ответчика как налогового агента произвести доначисление на указанную сумму НДФЛ в размере 13% и уплатить их в бюджет; взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в сумме 15 000 рублей.
Определением от 23.07.2018, занесенным в протокол судебного заседания, гражданские дела № 2-1424/18 по иску Ц., № 2-1765/18 по иску А. и № 2-1766/18 по иску Т. О. П. объединены в одно производство (л. д. 255 т. 1).
Решением Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от 06.11.2018 с ФГБОУВО «Санкт-Петербургская государственная художественно-промышленная академия имени А. Л. Штиглица» в пользу А. взыскана компенсация за задержку выплат при увольнении в сумме 79 рублей 49 копеек, компенсация морального вреда 10 000 рублей.
С ФГБОУВО «Санкт-Петербургская государственная художественно-промышленная академия имени А. Л. Штиглица» в пользу Ц. взыскана компенсация морального вреда 10 000 рублей.
С ФГБОУВО «Санкт-Петербургская государственная художественно-промышленная академия имени А. Л. Штиглица» в пользу Т. О. П. взыскана компенсация морального вреда 10 000 рублей.
В остальной части исковых требований отказано.
Полагая постановленное по делу решение незаконным и необоснованным, истцы в апелляционной жалобе просят его отменить и принять по делу новое решение об удовлетворении иска в полном объеме заявленных требований. В обоснование доводов жалобы истцы ссылаются на неправильное определение судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела, неправильное применение судом первой инстанции норм материального права.
Ответчик также не согласен с решением суда в удовлетворенной части, просит решение суда отменить, в иске отказать.
Выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего, что оснований для отмены решения суда не имеется, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Как установлено судом и следует из материалов дела, Ц. работала в Академии с 18.10.1993 года на основании трудового договора; с 15.03.2016 года в должности музейного смотрителя с окладом 5 205 рублей (л. д. 10 т. 1)
А. работала в Академии с 14.03.2017 года на основании трудового договора в должности музейного смотрителя, с окладом 2 205 рублей (л. д. 35 т. 1).
Т. О. П. работала в Академии на основании трудового договора с 17.12.2009 года в должности музейного смотрителя с окладом 2 700 рублей (л. д. 63 т. 1)
Приказом ректора Академии № 43-35 от 30 марта 2018 года внесены изменения в штатное расписание, из которого с 01.06.2018 года исключаются 4,5 ставки музейных смотрителей (л. д. 125 т. 1).
Основанием для проведения сокращения указана служебная записка проректора по научной работе К. от 30.03.2018 г. (л. д. 126 т. 1).
Из представленных документов следует, что каждому из истцов 30.03.2018 года вручено уведомление о предстоящем сокращении должности, получение которого истцами не оспаривается.
Истцы являются членами профсоюзной организации Академии, в связи с чем 30.03.2018 года исполняющему обязанности председателя профкома О. В. И. вручено уведомление о сокращении штата и копия приказа № 43-35 от 30.03.2018 (л. д. 231 т. 1).
04.04.2018 в адрес администрации поступило заключение профсоюзного комитета, согласно которому решение о сокращении ставок музейных смотрителей считают необоснованным и поспешным (л. д. 83 т. 2).
24.05.2018 года председателю профкома О. В. И. вручено уведомление о предстоящем расторжении трудовых договоров с музейными смотрителями А., С. Н. А., Т.О.А., Ц. (л. д. 237 т. 1).
31 мая 2018 года Администрация Академии получила мотивированный отказ профсоюзного комитета в согласовании увольнения музейных смотрителей (л. д. 238 – 342 т. 1).
Как следует из материалов дела, истцам в период проведения процедуры увольнения предлагались вакантные должности электрогазосварщика, слесаря-сантехника, электромонтера слаботочного оборудования, столяра и водителя; заявлений о желании занять одну из указанных вакансий истцы работодателю не направили.
Истцы уволены на основании приказа № 121-08 от 31.05.2018 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата (л. д. 243 – 245 т. 1)
С приказом об увольнении истцы ознакомлены 31.05.2018 года, что подтверждено их подписями в приказе.
Трудовые книжки получены истцами Т. О. П. и Ц. 31.05.2018 года (л. д. 89 – 91 т. 3).
А. от получения трудовой книжки отказалась, о чем работодателем составлен акт от 31.05.2018 г. (л. д. 94 т. 3).
В адрес А. направлено уведомление от 01.06.2018 года о необходимости получить трудовую книжку, либо дать письменное согласие на ее направление по почте (л. д. 95 – 96 т. 3).
Трудовая книжка получена А. 06.06.2018 г. (л. 93 т. 3).
При увольнении произведен расчет с работниками, в том числе начислено и выплачено пособие в размере месячного среднего заработка в связи с увольнением по сокращению штатов (л. д. 84 – 103 т. 2).
Также истцам начислено и выплачено пособие в размере среднемесячного заработка за второй и третий месяцы после увольнения.
Как следует из представленных документов, Устава Академии, Учреждение самостоятельно формирует свою структуру, устанавливает штатное расписание исходя из объема и форм реализуемых образовательных программ, оказываемых услуг и выполняемой работы, определяет численность работников в структурных подразделениях и осуществляет прием на работу работников, заключение и расторжение с ними трудовых договоров, распределение должностных обязанностей (п. 3.1, 3.2 Устава).
Положением о музее прикладного искусства, утвержденным 27.11.2012, установлено, что Музей является структурным подразделением Академии, поэтому в полномочия ректора Академии входит выбор системы охраны музея, утверждение штатного расписания, определение численности работников, расторжение с работниками трудовых договоров.
Факт сокращения 4,5 ставок музейных смотрителей в подразделении «учебный музей прикладного искусства» подтверждается приказом № 43-35 от 30.03.2018 (л. д. 229 т. 1) и штатными расстановками на 03.03.2018 г. и 01.06.2018 года (л. д. 6 – 13 т. 3)
Согласно пояснениям ответчика, организационно-штатные мероприятия в Академии не носят разовый характер, а проводятся регулярно и последовательно во исполнение Указа Президента Российской Федерации о мероприятиях по реализации государственной социальной политики от 7 мая 2012 года № 597 и Распоряжения Правительства РФ от 30.04.2014 г. № 722-р, что также подтверждается справкой о сокращенных должностях за период после 02.06.2018 и по 24.12.2018.
Разрешая заявленные исковые требования, суд первой инстанции, правильно определив правоотношения сторон и нормы права, подлежащие применению, исходил из того, что порядок увольнения работодателем соблюден. Истцы своевременно уведомлены о предстоящем сокращении, им предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, иных должностей, соответствующих квалификации и опыту работы истцов, не имелось, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 ТК Российской Федерацией двухмесячного срока после уведомления, истцам произведены соответствующие выплаты, в связи с чем, пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований.
Выводы суда подробно мотивированы в решении, соответствуют содержанию доказательств, собранных и исследованных в соответствии со ст. 56, 67 ГПК Российской Федерацией.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерацией трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК Российской Федерацией увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 180 ТК Российской Федерацией в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 указанного Постановления, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 указанного Постановления расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, учитывая, что факт сокращения штата и занимаемой истцами должности подтверждается представленными документами, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истцы уведомлены в установленные законом сроки, также уведомлены о всех имеющихся у работодателя вакансиях согласно квалификации, установленный законом порядок увольнения по данному основанию работодателем соблюден, в связи с чем, оснований для вывода о нарушении процедуры увольнения, и удовлетворения исковых требований не имеется.
Несостоятельным является довод апелляционной жалобы истцов, что судом не исследованы штатные расписания и наличие вакантных должностей, поскольку как следует из материалов дела, ответчиком представлена полная информация о наличии вакансии на период проведения процедуры увольнения истцов по сокращению штата.
Так в материалы дела предоставлены штатные расстановки по состоянию на 30.03.2018, по состоянию на 29.05.2018, по состоянию на 01.06.2018; штатное расписание; приказ об утверждении штатного расписания профессорско-преподавательского состава от 27.04.2017 № 122 с приложениями; приказ об утверждении штатного расписания из средств субсидии на государственное задание № 15-35 от 29.12.2017 с приложениями; приказ об утверждении штатного расписания, финансируемого из средства от приносящей доход деятельности № 16-35 от 29.12.2017 с приложениями.
При ознакомлении со списком вакантных должностей, предложенных истцам, последние согласие занять их не выразили.
Указание истцов на то, что у ответчика имелись вакантные должности, которые не предложены, также необоснованно, поскольку согласно материалам дела должности, на которые указывают истцы, были заняты другими сотрудниками, либо истцы не соответствовали указанных должностям по квалификационным признакам.
Так вопреки доводам апелляционной жалобы ставки экскурсовода и лаборанта подлежали исключению из штатного расписания до увольнения музейных смотрителей, в связи с чем, оснований для предложения данных вакансий истцам не имелось, что подтверждается Приказом от 07.05.2018 № 67-35 «Об изменении штатного расписания».
Доводы о наличии вакансии начальника отдела менеджмента качества и заместителя начальника отдела менеджмента качества, также подлежат отклонению с учетом квалификации истцов.
Согласно должностной инструкции начальника отдела менеджмента качества, для занятия указанной должности необходимо высшее профессиональное образование по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», «Управление персоналом» и стаж работы не менее 3 лет, или высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование в области государственного и муниципального управления, менеджмента и экономики и стаж не менее 3 лет, или высшее профессиональное образование, повышение квалификации в области государственного и муниципального управления, менеджмента и экономики и стаж работы на должностях руководителя структурного подразделения в сфере образования не менее 5 лет.
Согласно должностной инструкции заместителя начальника отдела менеджмента качества, для занятия указанной должности необходимо высшее профессиональное образование, опыт работы и стаж работы в должностях профессорско-преподавательского состава не менее 3 лет.
Истцы не соответствовали квалификационным требованиям, предъявляемым к претендентам на данные должности, не имеется необходимого образования и стажа работы на должностях руководителя структурного подразделения в сфере образования не менее 5 лет, либо стажа работы в должностях профессорско-преподавательского состава не менее 3 лет.
Ссылка в жалобе истцов на то, что включение в должностные инструкции требований к стажу работы противоречит задачам и функциям указанных должностей, не может быть принята во внимание, учитывая разъяснения, изложенные в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель вправе предъявлять к работнику, претендующему на вакантную должность, требования, которые необходимы в дополнение к типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы.
Кроме того, согласно Приказу Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 № 761н (ред. от 31.05.2011) «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», В разд. II «Должности руководителей» ЕКС к руководителям (заведующим, начальникам, директорам, управляющим) структурных подразделений установлены следующие требования к квалификации: высшее профессиональное образование по специальности, соответствующей профилю структурного подразделения образовательного учреждения; стаж работы по специальности, соответствующей профилю структурного подразделения образовательного учреждения, не менее 3 лет.
Указание в жалобе истцов на то, что суд не предоставил возможность предоставить подтверждение наличия педагогического стажа А., судебной коллегией отклоняется, поскольку за период работы А. не ставила работодателя в известность о наличии у нее преподавательского стажа, в суд таких доказательств также не представлено, несмотря на неоднократное отложение слушания дела.
Также обоснованно работодателем не могла быть предложена А. должность Инспектора по пожарной профилактике, по причине отсутствия необходимой квалификации.
Согласно Должностной инструкции инспектора по пожарной профилактике от 14.12.2017, для занятия указанной должности необходимо высшее профессиональное (техническое) образование или среднее профессиональное (техническое) образование; опыт работы в должности инспектора по пожарной профилактике не менее 1 года; наличие профессиональной переподготовки в области пожарного надзора в соответствии с действующим законодательством.
Таким образом, А., равно как и Т. О. П. и Ц., не могли претендовать на указанную должность, в силу несоответствия необходимым требованиям, отсутствия у них опыта подобной работы и профессиональной переподготовки в соответствующей области. Только лишь наличие у А. высшего технического образования, в отсутствие иных необходимых квалификационных характеристик, не является основанием для предложения указанной должности.
Возможность предложения истцам должностей мойщика посуды, оперативного дежурного охраны, маляра, вакансии в экскурсионном бюро, исследовалась судом первой инстанции, наличие такой возможности не установлено, о чем подробно изложено в решении суда с приведением соответствующих мотивов. Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо оснований по которым указанные выводы суда следует признать несостоятельными.
Представленные суду апелляционной инстанции дополнения истцов с указанием иных вакантных должностей, которые должны были быть предложены работодателем при проведении процедуры сокращения штата, судебной коллегией отклоняются.
Так, квалификационными требованиями для должности главный юрисконсульт, является высшее юридическое образование, стаж работы по специальности не менее трех лет; для должности учебный мастер – высшее профессиональное образование в области изобразительного, декоративно-прикладного искусства и дизайна без предъявления требования к стажу работы или среднее профессиональное образование в области изобразительного, декоративно-прикладного искусства и дизайна, и стаж работы по направлению профессиональной деятельности не менее 2 лет; для должности заведующий мастерской – высшее профессиональное образование и стаж работы не менее 3 лет в области изобразительного, декоративно-прикладного искусства и дизайна или среднее профессиональное образование и стаж работы не менее 5 лет в области изобразительного, декоративно-прикладного искусства и дизайна; для должности механик – высшее образование по специальности «Автомобили и автомобильное хозяйство» и стаж работы по специальности не менее 3-х лет; для должности почетный профессор – работник академии, имеющий ученую степень доктора наук или ученое звание профессора, стаж работы в академии не менее 25 лет, в том числе не менее 15 лет в должности профессора.
Истцы не соответствуют квалификационным требованиям вышеуказанных вакансий, каких-либо доказательств, свидетельствующих об обратном не представлено.
Таким образом, на момент предложения вакантных должностей, у работодателя отсутствовали какие-либо, помимо указанных в уведомлениях должности, которые соответствовали бы квалификации истцов.
Доводы, изложенные в апелляционной жалобе о нарушении работодателем прав истцов в связи с не предложением должностей занимаемых по совместительству и отсутствии основного места работы у работников, оформленных по внутреннему совместительству, подлежат отклонению, поскольку данные должности вакантными не являлись, а действующее трудовое законодательство, охраняя трудовые права всех работников, включая совместителей, не предусматривает возможность увольнения такого работника в том случае, если другой высвобождаемый работник выразил желание занять должность, занимаемую совместителем. В соответствии с ч. 1 ст. 60.1, ч. 1, 3 ст. 282 ТК РФ работник при совместительстве выполняет другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, должность, занимаемая совместителем, вакантной не является и, следовательно, не должна предлагаться увольняемому по сокращению штатов работнику. В силу ст. 288 ТК РФ работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность увольнять работника, работающего по совместительству, при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Ответчиком представлены приказы о разрешении внутривузовского совместительства на основании заключенных дополнительных соглашений к трудовым договорам, в связи с чем часть работников ответчика занимает должности как по основному месту работы так и и по внутреннему совместительству, и указанные должности не являются вакантными.
Обязанность ответчика уволить иного работника с должности, с целью создать вакансию для истцов, положениями трудового законодательства не предусмотрена.
Принимая во внимание обязанность работодателя предлагать работникам только те вакантные должности, которые он в силу своих образования, квалификации, опыта и стажа работы, а также иных требований может занимать, тогда как таковых, как установлено судом, у ответчика не имелось, суд обоснованно пришел к выводу, что действия работодателя в данном случае правомерны.
В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора при сокращении численности или штата работников с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В соответствии со ст. 374 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Исходя из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 4 декабря 2003 года № 421-О, часть первая статьи 374 Трудового кодекса РФ устанавливает абсолютный запрет на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы без получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение (пункт 2). В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении (пункт 3).
Если работодателем не соблюдены требования закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора, то увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе (пункт 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации).
В судебном заседании установлено, что согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа работодателем при решении вопроса об увольнении истцов не получено, что не оспаривалось. В свою очередь оценивая исследованные доказательства суд пришел к выводу, что нарушений при получении мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в отношении истцов допущено не было.
Так, согласно материалам дела ответчик обращался с уведомлением в выборный орган первичной профсоюзной организации на согласование произведенного сокращения. Данное обстоятельство не противоречит требованиям ч. 1, 2 ст. 82 ТК РФ, предусматривающим при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
По мнению суда, работодателем соблюдены требования ст. 373 ТК РФ в отношении истцов, предусматривающие при принятии решения о возможном расторжении трудового договора, в частности в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Как верно указано судом первой инстанции, профком после получения 30.03.2018 уведомления о сокращении должностей музейных смотрителей в установленном порядке не инициировал консультации с администрацией, какие-либо письменные обращения по данному вопросу отсутствуют, протоколы собраний профкома с отражением обсуждения данного вопроса не представлены.
Поскольку, с инициативой о проведении дополнительных консультаций с работодателем в соответствии с ч. 3 ст. 373 ТК РФ выборный орган первичной профсоюзной организации не выходил, то работодатель имел право принять окончательное решение о расторжении трудового договора с истцами.
Ссылка представителя истца в суде апелляционной инстанции на то, что истцы являются заместителями председателя профкома, и для их увольнения предусмотрена иная процедура увольнения, несостоятельна. Доказательств, что истцы являются заместителями председателя профкома, суду не представлено, свидетельские показания в данной части не могут подтверждать обстоятельства назначения истцов на указанную должность. Протокол общего собрания членов профсоюза об избрании истиц заместителями председателя профкома, в материалах дела отсутствует.
Из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.
В ходе рассмотрения дела ответчиком представлены доказательства наличия законного основания увольнения истцов и соблюдения процедуры увольнения, доказательств в их опровержение, истцами в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было.
Доводы истцов о дискриминационном характере действий ответчика, являются надуманными, не свидетельствуют о незаконности принятого судом первой инстанции решения.
Статьей 1 Женевской Конвенции № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» определено, что термин «дискриминация» включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
Пунктом 2 статьи 1 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.
Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.
Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.
Вместе с тем, судом факт дискриминации истцов при рассмотрении настоящего дела установлен не был, доказательств, свидетельствующих о факте дискриминации со стороны ответчика, истцами в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации Российской Федерации в суд первой и апелляционной инстанции, не представлено. Суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении требований о признании дискриминации в отношении истцов в связи с обращениями к Президенту Российской Федерации, содержащее критику руководства, и участие в профсоюзной организации. При этом, сам по себе факт увольнения по сокращению штатов обстоятельством, свидетельствующим о безусловной дискриминации работника работодателем, являться не может.
Не нашел своего подтверждения и довод истцов о занижении ответчиком размера заработной платы.
Так судом установлено, что положением об оплате труда работников Академии, являющимся приложением к коллективному договору и утвержденному 15.12.2016 года, к стимулирующим выплатам относятся надбавки за интенсивность труда и высокие показатели в работе, в связи с увеличением объема работ по основной должности или за дополнительный объем работы, не связанный с основными обязанностями сотрудника, в связи с особым режимом работы по обеспечению безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем Академии в целом, обеспечению противопожарной безопасности и по иным основаниям.
Согласно п. 28 Положения, источником выплат стимулирующих надбавок являются бюджетные ассигнования федерального бюджета и внебюджетные средства, полученные от иной разрешенной деятельности, в пункте 29 установлено, что при отсутствии или недостатке финансовых средств ректор имеет право приостановить выплату стимулирующих надбавок и доплат.
Пунктом 30, 33 Положения установлено, что выплаты производятся по решению ректора Академии, основанием для издания приказа об установлении конкретному сотруднику стимулирующей надбавки являются служебная записка на имя ректора.
В положении от 26 марта 2015 года, являющемся приложением к коллективному договору, содержатся аналогичные условия и порядок выплат.
Как следует из материалов дела, в апреле 2018 года стимулирующие выплаты начислены и выплачены на основании Приказа ректора № 46-35 от 30.03.2018, и служебной записки проректора по научной работе К. (л. д. 41 – 46 т. 4).
На основании изложенного суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что приказ об установлении истцам стимулирующих надбавок издан руководителем в пределах полномочий и с соблюдением установленной процедуры.
Кроме того, судебная коллегия учитывает, что премии, надбавки, доплаты носят стимулирующий характер, являются доплатой к должностному окладу, дополнительным материальным вознаграждением работника, и не является гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда, выплата является правом, а не обязанностью работодателя и оформляется приказом в установленном работодателем размере.
Доказательств, издания работодателем приказа о выплате истцам премии, назначении какой-либо доплаты или надбавки, исходя в том числе и из объема проделанной работы, в большем размере чем произведено, в ходе рассмотрения дела суду не представлено, в связи с чем не имеется оснований полагать о неправомерном не начислении ответчиком при увольнении истцов невыплаченных денежных средств, причитающихся в качестве поощрения.
Доводы истцов, оспаривающие выводы суда с указанием на то, что по своей природе спорная выплата являлась заработной платой за конкретный объем работы, судебная коллегия отклоняет.
Система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает:
– фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ);
– доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ – Оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ – Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ – Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ – Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
– доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ – Поощрения за труд).
При этом установленный в организации, локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
Доказательств, что истцам подлежат какие-либо дополнительные выплаты компенсационного характера, не представлено.
Также судом отклонены доводы истца А. о невыплате ей компенсации за отпуск в октябре 2017 года, поскольку опровергнуты представленными ответчиком доказательствами.
Доводы о выплате истцам заработной платы в меньшем размере, чем установлено Региональным Соглашением о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге также правомерно отклонены, поскольку в спорный период заработная плата истцов была выше минимального размера оплаты труда, что подтверждается материалами дела. При этом, как верно указано судом первой инстанции региональное Соглашение о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге, на которое имеется ссылка в исковых заявлениях, не применяется в отношении работников бюджетной сферы.
Вместе с тем, поскольку судом установлено, что ответчиком нарушен срок проведения расчета при увольнении, то признано обоснованным требование А. о взыскании компенсации за период задержки выплаты с 01.06.2018 по 07.06.2018 (7 дней).
Также правомерен вывод суда о взыскании компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ в пользу истцов, поскольку установлено, что расчет с истцами при увольнении произведен с нарушением положений статьи 140 ТК РФ.
С учетом конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, с учетом правовой позиции, изложенной в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судом определена ко взысканию компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей в пользу каждого из истцов. Указанный размер компенсации морального вреда представляется судебной коллегии разумным и справедливым с учетом фактических обстоятельств дела.
Доводы ответчика в апелляционной жалобе о несогласии с указанными выводами суда, поскольку А. за расчетом в последний день не явилась, судебная коллегия отклоняет, принимая во внимание то обстоятельство, что представитель ответчика не оспаривал несвоевременную выплату истцам денежных средств при увольнении.
Судебная коллегия полагает, что доводы апелляционной жалобы как истцов, так и ответчика, сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции и не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение при постановлении судебного акта, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем не могут служить основанием для отмены решения суда.
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от 6 ноября 2018 года а оставить без изменения, апелляционные жалобы – без удовлетворения.