(499) 921-02-35
с 8:30 до 17:30

Вопросы предоставления отпусков в связи с коронавирусом

В Письме Минпросвещения РФ № ВБ-1107/08, Профсоюза работников народного образования и науки РФ № 235 от 22.05.2020 (далее – Совместное письмо) приведены ответы на вопросы, касающиеся ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусков (ежегодных основных оплачиваемых отпусков) и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков. Рассмотрим некоторые из них.

Перенос и разделение отпуска

Вопрос:

Имеет ли право работник на то, чтобы его ежегодный отпуск был перенесен на более позднее время в связи с режимом самоизоляции? Вправе ли работодатель направить работника в отпуск раньше, чем это предусмотрено графиком отпусков?

Ответ:

Решение вопросов, связанных с предоставлением отпусков работникам, осуществляется в соответствии с положениями гл. 19 ТК РФ.

К сведению: в силу ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков согласно ст. 123 ТК РФ определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. При этом график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под подпись не позднее чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Так, по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

В соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника:

– при временной нетрудоспособности работника;
– при исполнении работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
– в других случаях, закрепленных в трудовом законодательстве, локальных нормативных актах.

Как отмечается в Совместном письме, к таким случаям могут быть отнесены и условия COVID-19, в соответствии с которыми по соглашению между работодателем и работниками в ряде случаев потребуется корректировка графика отпусков.

Кроме того, ст. 124 ТК РФ предусмотрены конкретные случаи, когда отпуск по просьбе работника должен быть перенесен на более позднее время.

Так, если работнику своевременно не была произведена оплата ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Корректировка графика отпусков

Вопрос:

Часть педагогических работников будет участвовать в июне в проведении ЕГЭ, ОГЭ либо иных мероприятиях, в связи с этим они не смогут до начала нового учебного года полностью использовать свой ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск. Как следует поступить, чтобы обеспечить своевременное начало нового учебного года?

Ответ:

Как отмечается в Совместном письме, в условиях COVID-19 по соглашению между работодателем и работником потребуется корректировка графика отпусков с использованием следующих статей ТК РФ.

Разделение отпуска на части. Статья 125 ТК РФ предусматривает возможность отзыва работника из отпуска или разделение отпуска на части. Так, по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 125 ТК РФ).

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. При этом работнику предоставлено полное право выбора: использовать не израсходованную в связи с этим часть отпуска в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединить к отпуску за следующий рабочий год (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).

При применении ст. 125 ТК РФ возникают вопросы о форме получения согласия работника об отзыве его из отпуска и о том, как это согласие должно быть оформлено, поскольку трудовое законодательство это не регулирует.

Во избежание спорных ситуаций отзыв работника из отпуска и его согласие на это необходимо оформлять соответствующим распорядительным актом работодателя.

В первую очередь это требуется потому, что закон предусматривает предоставление работнику в другое время именно части неиспользованного отпуска, в том числе путем присоединения этой части отпуска к отпуску за следующий год.

Следовательно, предоставление отпуска в другое время (именно оплачиваемого отпуска, а не отгула, что иногда практикуется) должно быть соответствующим образом оформлено. Денежные суммы, приходящиеся на дни неиспользованного отпуска, направляются на выплату текущей заработной платы за время работы после выхода из отпуска. Средний заработок за дни отпуска, предоставленного в другое время, подсчитывается заново.

Договоренность с работником приступить к работе в период продолжающегося отпуска в счет будущего отгула, который работодатель фиксирует для себя без издания распорядительного акта, приводит к тому, что документально работник продолжает находиться в отпуске, в связи с чем претендовать на оплату работы в период продолжающегося отпуска он не вправе. Обещания работодателя оплатить такую работу являются неправомерными.

Выплата компенсации за отпуск. Один из вариантов, который может быть использован работодателем для того, чтобы педагогический работник приступил к работе с 1 сентября, регулируется ст. 126 ТК РФ, предусматривающей возможность замены части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией по письменному заявлению работника.

При этом в соответствии с ч. 3 данной статьи не допускается замена денежной компенсацией:

– ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет;
– ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных ТК РФ).

Чиновники в Совместном письме отмечают, что при применении ст. 126 ТК РФ следует учесть, что работодатель может, но не обязан осуществлять такую замену части отпуска работника в натуре на денежную компенсацию. Такая замена означает, что за один и тот же период работнику должна производиться двойная выплата: в виде компенсации за часть отпуска, который не будет использован, и заработная плата за период работы вместо отпуска. Для такой двойной выплаты необходим двойной фонд оплаты труда, что в бюджетных учреждениях не всегда возможно по объективным причинам, если нет экономии фонда оплаты труда.

В обычных условиях, не связанных с эпидемиологической ситуацией, факт замены отпуска по письменному заявлению работника денежной компенсацией вряд ли возможен, так как вместо отпуска работник должен выполнять свои должностные обязанности, которые в каникулярный период фактически осуществляться не могут. Период отпусков педагогических работников, как правило, совпадает с каникулярным периодом для обучающихся или сокращением в летний период объема работы в дошкольных организациях, когда работа по должности может отсутствовать.

В то же время просьба работника о замене части отпуска денежной компенсацией и желание досрочно выйти на работу либо сократить свой отпуск при его предоставлении могут совпадать с интересами организации и наличием у нее финансовой возможности. Например, для замены отсутствующего по болезни работника, которому через три дня болезни будет выплачиваться пособие из средств социального страхования, а не из средств работодателя.

В некоторых случаях работники просят заменить часть отпуска денежной компенсацией, соглашаясь выполнять работу не по занимаемой должности, а, например, в оздоровительном лагере на оплачиваемой должности за счет средств, направляемых на организацию оздоровительной кампании. В таких случаях нет необходимости осуществлять замену части отпуска на денежную компенсацию, поскольку законодательство не запрещает работнику в период его отпуска выполнять другую оплачиваемую работу.

Предоставление отпуска за проработанное время

Вопрос:

Если к окончанию учебного года педагогический работник проработает лишь шесть месяцев или менее, может ли работодатель предоставить ему за первый год работы отпуск только за проработанное время, если начало отпуска по графику приходится на 1 июля?

Ответ:

При применении ст. 122 ТК РФ необходимо учесть, что если работодатель предоставляет работнику отпуск согласно графику за первый год работы через шесть месяцев работы или раньше, то он не вправе исчислять его пропорционально проработанному времени, поскольку у работника возникает право на весь отпуск, а не на его часть.

Предоставление работодателем отпуска неполной продолжительности возможно лишь в случаях, когда об этом просит сам работник, то есть просит разделить отпуск на части. Порядок разделения отпуска на части предусмотрен ст. 125 ТК РФ.

Пропорционально проработанному времени может исчисляться лишь денежная компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении, а также оплата отпуска, предоставленного с последующим увольнением в порядке, установленном ст. 127 ТК РФ.

Отпуск за второй и последующие годы работы в соответствии со ст. 123 ТК РФ должен предоставляться полной продолжительности в любое время рабочего года по графику предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, закрепленному в данной организа