Лишение работника премии

Работодателю иногда нелегко лишить работника премии. И дело не только в том, что нужно соблюсти определенные юридические правила. Сделать это бывает сложно даже психологически. Ведь, утвердив положение о премировании, работодатель заявил о своей готовности вознаградить работника при условии выполнения им установленных требований.

При этом нередко работник полагает, что он не может быть лишен премии в любом случае, так как заранее с учетом такой премии рассчитывает свои потенциальные доходы.

Поэтому важно соблюсти требования трудового законодательства, позволяющие обосновать право работодателя на лишение работника премии.

На основании ст. 129 ТК РФ премия является частью заработной платы, при этом она имеет характер стимулирующей (поощрительной) выплаты.

Системы премирования, как вообще системы оплаты труда, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

При этом в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор.

К сведению: согласно ст. 309.2 ТК РФ работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и работодатель – некоммерческая организация вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в том числе от принятия положений о премировании.

Соответствующие вопросы регулируются трудовыми договорами, заключаемыми с работниками на основе типовой формы трудового договора, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

Трудовой кодекс никак не регулирует порядок лишения работника премии (как, собственно, и порядок ее начисления), делая во всех случаях, касающихся премии, отсылку к локальному нормативному акту (как правило, к положению о премировании).

Выплата ежемесячной премии является не безусловной обязанностью работодателя, а его правом с учетом финансового состояния организации оценить в конкретном размере личный трудовой вклад каждого работника в достижение коллективных производственных результатов по итогам месяца, установить конкретный размер премии или полностью не применять данное поощрение (см., например, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 16.03.2020 по делу № 33-2331/2020).

В пункте 14 Письма Роструда от 09.04.2020 № 0147-03-5 отмечается: порядок начисления и размеры стимулирующих выплат (премий, доплат) должны быть установлены системой оплаты труда и локальными актами работодателей. Последние обязаны руководствоваться этими правилами.

В Информации Роструда от 10.12.2018 также подтверждается: из содержания ст. 57, 135 ТК РФ следует, что установление порядка выплаты и размеров премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя.

Трудовой кодекс не содержит обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии. Вместе с тем, если работодателем самостоятельно установлена система премирования, он обязан соблюдать закрепленные в ней порядок и условия выплаты премий и нарушение отдельных положений такого локального нормативного акта может повлечь наступление административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

При начислении премии работодателем могут быть определены условия лишения премии или снижения ее размера, например в зависимости от наличия дисциплинарного проступка. Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования отражены в соглашении. То же самое касается и установления размеров премии.

В Письме Минтруда России от 28.09.2020 № 14-2/ООГ-15428 отмечается: в отношении премий правильнее говорить об их установлении и выплате за трудовые достижения в зависимости от степени этих достижений, чем о лишении (снижении) в связи с недостатками в работе и нарушениями дисциплины. ТК РФ не предусматривает такое дисциплинарное взыскание.

Иными словами, премия выплачивается при достижении работником определенных показателей, которые являются условием ее выплаты. Если эти показатели не достигнуты, то работник просто не вправе рассчитывать на получение премии, но ее отсутствие с точки зрения трудового законодательства не считается для него наказанием.

К сведению: чиновники указали: если работник не согласен с тем, что ему не выплачена премия, то возникает индивидуальный трудовой спор. За его разрешением работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам и в суд.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В Письме Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ также констатируется, что основания лишения премии (то есть случаи, когда можно не начислять работнику премию) не установлены законом.

Но здесь инспекторы к основаниям лишения премии (точнее – неначисления премии) рекомендовали отнести основания, напрямую связанные с исполнением работником своих трудовых обязанностей, например:

– невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия;
– наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия.

Конкретные основания лишения премии необходимо подробно перечислить, например, в локальном нормативном акте о премировании.

То есть невыплата премии должна соответствовать одному из указанных оснований и это основание должно иметь место.

Примечательно, что, в частности, наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, по мнению московских инспекторов, может стать основанием для ее лишения (невыплаты). Для этого нужно предусмотреть такое основание депремирования в локальном нормативном акте.

Обратите внимание: из Письма Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1 следует, что положением о премировании можно установить условия лишения или снижения премиальных выплат, например за нарушение сроков передачи в бухгалтерию первичной документации.

В Письме Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 отмечено: в приказе о премировании не нужно указывать, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер.

То есть в обозначенном приказе перечисляются лишь те работники, которым премия начислена. А если премия работнику не начислена, то в приказе не указывается, почему принято такое решение (как и причины снижения размера премии) (см. также Апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2020 по делу № 33-7573/2020).

В Письме Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ дана также следующая важная рекомендация (очевидно, на основании практической деятельности этой службы).

Перед тем как принять решение о лишении работника премии, рекомендуется еще раз проверить все документы о премировании. Это поможет работодателю оценить, насколько его позиция будет иметь вес в суде, поскольку лишение премии – потенциально конфликтная ситуация с работником.

Проверяется прежде всего трудовой договор работника. Если в нем содержится информация, что премия – это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя.

В силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ следует выплачивать зарплату, причитающуюся работнику в соответствии с трудовым договором, в полном размере.

Для обоснованного лишения премии желательно, чтобы в трудовом договоре была информация о том, что премия – это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом о премировании, принятым в соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ.

Также надо проверить и локальный нормативный акт о премировании. В нем должно быть указано, что премия – не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата.

В пользу такого вывода будет говорить следующее условие в локальном нормативном акте о премировании: премия – не гарантированная выплата, ее размер не фиксированный, работодатель может принять решение о выплате премии в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов.

Если работодателем не издан специальный локальный нормативный акт о премировании, надо проверить, включены ли необходимые условия в коллективный договор (при наличии).

Нужно строго следовать порядку начисления премии, что важно и в том случае, если премия не выплачивается.

Если специальный порядок оформления начисления премии работодателем не установлен, то можно издать приказ о лишении премии и поставить в известность бухгалтерию (чтобы избежать ошибочного начисления).

Можно проинформировать работника о лишении премии, ознакомив его под подпись с таким приказом.

Приказ о лишении премии составляется в произвольной форме, так как нормативно установленная форма отсутствует.

В таком приказе желательно указать следующую информацию:

– данные работника, который лишен премии (Ф. И. О., должность, структурное подразделение (при наличии));
– период, за который премия не будет выплачена;
– основание лишения премии со ссылкой на пункт документа, которым оно предусмотрено.

В качестве приложений к приказу называются документы, в соответствии с которыми работник лишен премии. Желательно вместе с приказом хранить копии таких документов.

Подкопаев М. В.,
эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»